・前年と評価者変わり、前年と同じことしているが評価がきびしくなった。問題が何らなく業務が進んだ場合評価されない。問題が発生し、解決しないと評価されない ・Ｓ、Ａ、Ｂとあり、Ｂ評価をつけられた場合は、いくらヒアリングをしても仕事に対するモチベーションは下がる。目的うんぬんよりどう評価されたかですべてが決まる。現行のままを望む ・チームで作業をしている者にとって、人事評価制度は断固反対です。上をみて仕事している人達はどうかしらないが横のつながりで働く者は、職場の分裂を招きかねない ・同一職場でなく、離れていて、執務状況を一度も見られた事が無い方が、どのように評価できるのでしょうか？　面談も単なる形だけのように思います ・仕事がチームでなく、個人責任ばかりが追求されるのではと不安を感じる。評価制度の結果を各室、係などが抱える問題として、業務改善が組織としてできるものでないといけないのではないか ・自己評価の過程（ヒアリング含めて）は目的に合致するものだと思うが、これを元に相対評価し給与に反映させることは、目的に合致しないし、評価が適正にできないと思う ・フィードバック（職員から聞きとった内容に対する具体的改善行為等）が全くない ・きちんと仕事をしている内容を書いたが、「当たり前のこと」と言われた。そのために走り回り汗をかいていても何一つ評価されない。適当にやっていても大きな声で目立っていれば頑張っているように評価されるのではないか ・評価が「仕方なく」ついた感じ。（評点の定数が決まっているらしい）本人の技量で比較するのでなく、「○年ならこれくらい」というモノサシで比較される。評価者によってバラつきが出るような気がした ・短期的な成果を求める意味合いが強く、途中段階での評価がされない。上司が変るたびに評価基準が変ることが予想され、ふり回される恐れがある ・人材育成どころか、どんな評価を受けるのか、まさに受身になる。人は、努力していくということが、一番大事なのではないか。そのことをアドバイスしたり、悩んでいることを聞いて、職員が元気がでるようにするのが、管理職の仕事であると思う ・高い評価を与えると後が、大変だから、みんな平均的な評価（例えば３）にするといわれた。高い評価はどのような人になるのかときけば、人の２倍３倍の仕事をして、血をはくような人だとのこと。事務分掌もあり、人員も決められている中、時間内にそんな仕事のしかた、どんなことしたらできるのか、はなはだ疑問だ　要するに評価する人の主観のみではないかと思う
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