有期雇用の上限を５年とし、それを超えれば無期雇用に転換するという内容の労働契約法改正案が今国会に提出される予定だ。日本労働弁護団・常任幹事の小川英郎弁護士は２月８日、都内で講演し、５年を超える手前での雇い止めに歯止めがないなどの問題点を指摘し、「規制には実効性がない」と懸念を表明した。労働契約は無期雇用が原則だとして、抜本的に改善するようを訴えた。 　発言要旨は以下の通り。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　◇ ▼有期雇用は「例外」 　法案の元となる審議会の建議では、契約が５年を超えて更新された場合、有期雇用から無期雇用への転換を企業に申し出る権利を労働者に与えることとした。無期雇用になるには、労働者が意思表示をする必要がある。 　権利が行使されなければ、企業は有期のまま労働者を使い続けることが可能となり、これでは実質的な規制とは言えない。法案に「無期雇用が原則」と書き込ませる必要がある。 　労働者の申し出には使用者側の介入がつきものだ。上限を超えた時点で無期に転換したとみなす「無期みなし」とし、上限期間も最長３年にとどめるべきだ。 ▼クーリング期間は撤廃を 　法案には、無期雇用への転換ができない「例外」規定が盛り込まれる。雇用期間が５年を超えても、一定の「クーリング期間」を置けば、期間をリセットして再び有期で雇用できる内容だ。上限規制の脱法を招くようなクーリング期間は撤廃すべきで、期間は単純に通算すればよい。 ▼雇い止め対策が必要 　雇用関係の継続が当然期待できる場合は安易に雇い止めできないという裁判判例の考え方も法案に盛り込まれる。企業はこうした「期待権」を発生させないよう、あらかじめ雇用の上限を最長５年と設定したり、５年になる手前で「契約更新しない」という不更新条項を設けたりすることが予想される。 　こうした手法に厚労省は「違法ではない」との立場だ。５年以内の雇い止めを規制するには、同じ事業所で新たな有期労働者の雇用を禁止するなど実効性のある対策が必要だ。
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