有期労働契約を規制する改正労働契約法の来年４月１日施行に合わせて、労働組合が対応方針を検討しています。「安心して働き続けることができる社会」の実現を掲げた改正法の趣旨を生かし、法の水準を上回る職場ルールづくりをめざしています。 ▼無期転換を３年に 　連合は10月、改正法の全面施行を前に、就業規則や労働協約を見直す際の指針となる取り組み方針を確認しました。法の水準を上回る待遇改善と、抜け穴を防ぐ補強策を示しています。 　改正法の大きな柱の一つである無期契約への転換については、通算勤務期間が法定の「５年」より短い期間で転換できるようにすべきだとして、「３年」を例示。来年４月の時点で既に５年以上働いている有期契約労働者については、５年後の２０１８年４月を待たず、それよりも早い段階での転換を推奨しています。無期転換後は原則、正社員（パートの有期契約労働者は短時間正社員とすることも含む）とする制度の整備も盛り込みました。 　有期契約で働く人々の待遇では、通勤手当、食堂やロッカー利用、災害時の備品貸し出しなどの安全管理、慶弔休暇などの休日・休暇制度を正社員と同じにすべきとしています。 　全労連は、改正法について「きわめて不十分」と次の抜本改正を見据えつつ、法の趣旨を踏まえた対応を求めていく構え。通算「５年」の勤務期間を待たずに、無期契約への転換を迫ることや、クーリング期間（雇わない期間を置くことで通算勤務期間をご破算にする制度）の悪用防止、不合理な格差のチェックと是正の取り組みを呼びかけています。 ▼施行前の期間も合算 　各産別でも２０１３春闘方針論議と併せ、改正法への取り組み方針案を作成中です。フード連合は連合の取り組み方針を活用する方向で、ＵＡゼンセンなどが連合方針をもとに対応を検討しています。 　産別独自の対応指針案を示しているのが、中堅・中小の金属関係労組でつくるＪＡＭ。12月３日の春闘討論集会で提起された指針案では、例えば、有期契約で少なくとも３年程度働いたら正社員に転換する制度だけでなく、改正法施行前までに有期契約で働いた期間を通算期間に加えることや、クーリング期間を実質認めないこと――といった、より踏み込んだ強い規制を打ち出しています。 　脱法の防止だけでなく、法を上回る職場ルールを広げることが、次の法改正にもつながります。労組の社会的波及効果を発揮したいところです。（終わり）
－府職労ニュースインデックスへ－