有期労働契約を規制する改正労働契約法が来年４月に施行されます。有期契約を原則禁じる「入口規制」が見送られるなど不十分な点はありますが、活用できる内容もあります。雇用を安定化させ、職場でよりよいルールをつくり、施行８年後の法改正につなげていきたいものです。制度の仕組みを含め、職場で取り組む際の課題を数回に分けて連載します。 （１）「５年」待たずに転換も／無期契約への申し出権 　改正法の大きな柱の一つが、「期間の定めのない契約（無期契約）」への転換申し出権。有期契約を繰り返し更新し、通算５年を超えて働いた人に与えるというものです。使用者は断れません。 　実務的には、通算５年を超える日を含む契約期間の開始日から、権利が発生します。 　例えば、２０１３年４月１日から６カ月間の契約で働き、それ以後は１年ごとの契約を更新した場合、２０１７年10月１日が発生日です。極端な例だと、３年の有期契約を２回繰り返す場合は、２回目の契約開始時に権利が生じます。 　通算期間の起算点は改正法施行の２０１３年４月１日。それまでに働いていた期間は通算されません。無期契約への転換はそこからさらに５年先ですから、長すぎます。有期契約規制を検討した公労使３者による労働政策審議会で、労働者側委員は元々「３年」を主張していましたが、「７～10年」という使用者側委員との間をとった妥協の産物でした。 　大切なのは、職場の労使が法律を上回るルールをつくるのは自由だということ。無期契約に転換する時期を「３年」としたり、これまで働いてきた期間を通算期間に含めることは、法律上何の支障もありません。 　むしろ、より良い仕組みをつくるのは労組の役割。その実績の積み重ねが次回法改正の力となります。 ▼５年は上限ではない 　この制度は、有期契約の雇用の上限を定めたものではありません。労働者の希望次第では有期契約のまま５年を超えて繰り返すこともできます。 　転換申し出権は５年を超える日を含む契約期間の満了日まで。その後に、雇用しない空白期間「クーリング期間」を置かずに再度契約すれば、申し出の権利は消滅しません。（次回はクーリング期間）
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